Как помочь сотруднику работать продуктивнее?

10 законов продуктивности, помогающих в работе

Если сравнить людей, известных благодаря их достижениям или успехам в какой-то сфере человеческой деятельности, можно заметить, что все они обладали общими чертами характера, которые позволили им сделать свой труд продуктивным.

Что означает слово «продуктивность»

И разве бывает труд непродуктивный? Бывает. Потому что трудиться продуктивно – это значит плодотворно, с высокой производительностью и хорошими результатами. Только продуктивный труд позволяет человеку реализовать свои идеи и добиться успехов.

Само слово «продуктивный» произошло от английского «productivity». Вначале оно употреблялась в животноводстве и сельском хозяйстве для обозначения лучших экземпляров животных – плодовитых и дающих хорошее потомство. Со временем, когда начала развиваться промышленность, его стали применять и при характеристике производства.

В русском языке слово «продуктивность» имеет синоним – производительность. Всем нам знакомо словосочетание «производительность труда». Не так давно его стали употреблять, характеризуя деятельность людей творчества, как бы подчеркивая тем самым их «плодовитость» и высокие результаты. Таким образом, можно сказать, что продуктивность – это способность за определенное время что-то создать или совершить какое-то количество действий.

Говоря о чьей-то продуктивности, можно измерять ее не только количеством, но и давать ей эмоциональную оценку. Например, низкая продуктивность или высокая продуктивность. О продуктивности нельзя сказать, что это врожденное свойство человека. Скорее всего, это навык, который при желании можно приобрести, развивать и повышать.

Какой труд можно назвать продуктивным

Знать личную продуктивность и уметь управлять ею важно, чтобы добиться успехов. В бизнесе о продуктивности можно судить по росту прибыли. А из каких критериев исходить, чтобы определить, продуктивен ли наш труд? Немецкий социолог Эрих Фромм считал, что личная продуктивность зависит от умения использовать свои силы и реализовать способности, заложенные от природы.

Чем бы ни занимался человек, его труд можно будет назвать продуктивным, если он:

  • получает удовлетворение от работы (невозможно продуктивно работать, если работа скучна и неинтересна);
  • делает ее качественно;
  • проявляет инициативу;
  • не смотрит на время и не считает часы, которые на нее затрачивает, – что называется, «горит работой».

Исходя из этого можно заключить, что продуктивность работы не зависит от количества затраченного на нее времени. И не правы те работодатели, которые пытаются повысить продуктивность труда сотрудников и, соответственно, прибыль, путем увеличения продолжительности рабочего дня.

Что мешает работать продуктивно

Прежде чем настроиться работать продуктивно, нужно понять, что нам мешает это делать. Ведь нередко мы затрачиваем на работу массу времени, расходуем силы и энергию, а результаты оставляют желать лучшего.

Одна из причин, не позволяющих нам работать продуктивно, – упорство. Возможно, иногда это качество проявить необходимо. В то же время некоторые люди часто продолжают двигаться к поставленной цели даже в случае, когда она уже утратила свой смысл. Скорее всего, они делают это по инерции или не заметив произошедших перемен. Поэтому чтобы не двигаться безнадежным курсом, важно время от времени пересматривать свои цели и задавать себе вопрос, по-прежнему ли они актуальны.

Еще одна ловушка, снижающая продуктивность, называется красивым словом амплификация. Известно, что каждая работа требует приложения определенного количества усилий, но нередко на достижение цели люди затрачивают больше времени и сил, чем необходимо, – растрачивают их попусту. Для амплификации характерно повторение одних и тех же действий с целью снова и снова убедиться, что все сделано правильно.

Сделать свою работу продуктивно мешает и такой фактор, как фиксация, когда продвижение к цели блокируется. Вместо того, чтобы действовать, человек погружается в состояние ожидания – вдохновения, телефонного звонка, разрешения, следующего месяца, отпуска и пр. Фиксация является чистой потерей времени, другими словами – его убийством.

Негативно отражается на продуктивности работы и реверсия – мысленное возвращение к прошлому, проигрывание жизненного сценария, сожаление о нереализованных возможностях, бесконечные размышления о том, как надо было поступить, чтобы не произошло то, что уже произошло.

Опережение событий – также ловушка, снижающая продуктивность. Во-первых, строя планы на будущее, мы часто затрачиваем время впустую, поскольку не можем заранее предусмотреть все детали и опираемся на возможности, которые в дальнейшем могут исчезнуть. Во-вторых, сосредоточившись на будущих задачах, мы забываем о текущих.

Затягивание. Наверно, каждому приходилось обещать себе: я займусь этим в понедельник (после Нового года, и т. д.). Этим мы обманываем себя, и в душе прекрасно это понимаем. Такой постоянный перенос срока никогда не позволит нашей работе стать продуктивной.

Как повысить свою продуктивность на работе

Казалось бы, чего проще: на работу приходят работать. Но все понимают, что мало кто продуктивно работает все 8 часов. Кроме времени, отведенного на обед, делаются перерывы на чай, разговоры, «прогулки» по Интернету и пр.

Для того чтобы рабочий день прошел продуктивно, нужно:

1. Составить план работы на весь день

Если этого не сделать сразу после прихода на работу, то велика вероятность, что мы будем вовлечены в бесплодные разговоры или займемся чтением личной электронной почты, отложив дела как минимум на час.

2. Не распыляться

Чтобы получить реальные результаты, не стоит планировать выполнение более трех задач в рабочий день. Зато все силы можно будет направить на их решение, не забывая делать короткие перерывы после каждой из них.

3. Сложные задачи нужно решать в первую очередь

В противном случае проблема будет висеть, как дамоклов меч, отвлекая от других задач.

4. Придумать конкурента

Многим людям не чуждо стремление быть лучшим в своей профессии. Выбрав среди сотрудников человека, с которым мысленно можно соревноваться, мы получим дополнительный стимул работать продуктивнее.

5. Не заходить без необходимости в интернет

Если же трудно удержаться от соблазна, нелишне поставить приложение, «выбрасывающее» нас из сети.

6. Решать однотипные задачи вместе

Например, просмотр почты или телефонные звонки займут меньше времени, если сделать их сразу, а не периодически отвлекаться на них в течение дня.

7. Быть пунктуальным

Чтобы решение одной задачи не растягивалось на весь день, необходимо контролировать время, затрачиваемое на ее решение, и соблюдать временные рамки.

8. Уметь говорить «нет»

Не овладев этим умением, мы будет расходовать свое ценное время на выполнение чужих дел и задач, на бесполезные разговоры. Кто-то сказал: «Наше время – это самое ценное, что мы можем подарить другим людям». Поэтому не стоит им разбрасываться.

9. Не откладывать самое сложное дело на последний рабочий час

В это время лучше расслабиться и подвести итоги. Хотя многие, наоборот, спохватываются и начинают работать лишь тогда, когда рабочий день близится к завершению.

10. Не переводить на зимние время свои внутренние часы

Нередко самым продуктивным оказывается именно этот утренний час, когда все домашние еще спят.

Как повысить продуктивность своей работы дома

Существует мнение, что работать дома намного эффективнее, ведь высвобождается время, затраченное на дорогу до работы и обратно. Также нет отвлекающих факторов в виде сотрудников, желающих поделиться какими-то своими впечатлениями. Но стоит взять работу на дом, как понимаешь, что сделать ее не так просто, как кажется.

Однако и здесь есть правила, соблюдая которые, можно продуктивно работать, не засиживаясь до полуночи.

1. Работать за закрытой дверью

Домашние должны привыкнуть к тому, что, пока вы заняты работой, заходить без приглашения не следует.

2. Правильно оценивать свои силы

Как мы знаем, есть люди, которые более продуктивно работают утром, а есть и те, кому лучше работается по вечерам. Поэтому каждый должен организовать свое рабочее время в соответствии с этими пожеланиями.

3. Не тратить время зря

Рабочие инструменты: блокнот, ручки, телефоны и пр. – должны находиться в рабочей зоне, поскольку при их поиске легко отвлечься и переключиться на другие дела. Также на время работы стоит закрыть все окна с социальными сетями, чатами, новостями, почтой и пр., чтобы избежать соблазна «на минуточку» заглянуть на сайты, не касающиеся работы.

4. Не засиживаться за работой дольше отведенного времени

Планируя работать дома, не стоит рассчитывать на то, что теперь мы можем сидеть хоть до глубокой ночи. Наоборот, у нас есть прекрасная мотивация закончить работу раньше, чтобы получить больше свободного времени.

5. Работать в наушниках

Правильно подобранная негромкая музыка создаст рабочий настрой, отвлечет от окружения и поможет сосредоточиться.

6. Не работать в домашней одежде

Она расслабляет и «призывает» к отдыху, кофе- или чаепитию, общению с домашними. Удобная деловая одежда дисциплинирует и настраивает на рабочий лад.

7. Не кушать за рабочим столом

Чтобы работа была плодотворной, от нее нужно время от времени отвлекаться. Перерыв на обед как раз и будет поводом передохнуть.

8. Приобрести второй компьютер или ноутбук

Один будет служить только для работы и не даст возможность отвлечься. Второй же может быть только «развлекательным».

9. В минуты отдыха отойти от компьютера

При первых признаках усталости нужно сразу же покинуть рабочее место и пойти подышать свежим воздухом, подвигаться, полистать журнал, почитать книгу, выпить чаю и пр., а не сидеть за компьютером, продолжая «разглядывать» монитор.

Как повысить продуктивность сотрудников — 10 эффективных вариантов

Пути повышения эффективности работы персонала

Мы уже писали о том, насколько важна вовлеченность сотрудников в работу. Отстраненные сотрудники тянут компанию вниз. Только сотрудники, которые любят свою работу и понимают её цель, действительно продуктивны. Увы, количество таких весьма неутешительно. В США показатель всего 34%, а в Украине, боюсь, намного больше.

Читать еще:  Лол — что это такое и что значит lol в интернете

Поэтому, принимаясь за повышение продуктивности, в первую очередь обратите внимание на вовлеченность своих сотрудников. А уже потом принимайтесь за описанные здесь стратегии.

Высокая продуктивность работы сотрудников компании является главной целью руководителя. Решить вопросы повышения производственной эффективности непросто – необходимо в каждом конкретном случае понять, какие меры следует принять руководству для улучшения показателя. Тут важно не оказаться на ложном пути из-за неверной оценки источника проблемы продуктивности персонала.

В первую очередь, нельзя забывать о том, что деятельность работника приносит дивиденды, только если он:

  • понимает собственную ответственность и сферы влияния;
  • осознает цель собственной работы;
  • знает способы и методы повышения эффективности работы персонала;
  • осведомлен о том, кто отвечает за выполнение той или иной задачи;
  • у него есть возможность обратиться за помощью или консультацией в случае возникновения проблем.

Сегодня на повышение эффективность труда персонала главное влияние оказывает вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Недостаточная результативность персонала может иметь такие причины:

  • верное решение работником поставленных заданий не замечается ни сослуживцами, ни руководством предприятия;
  • лидер ставит перед подчиненными нечеткие цели и задачи;
  • работающие в компании терпят чрезмерную нагрузку;
  • для отделов, занимающихся разными проблемами, выбран единый не всегда подходящий рабочий график;
  • негативный микроклимат в коллективе;
  • избыточный контроль подчиненных;
  • бесполезные встречи и совещания;
  • постоянные бюрократические процедуры.

Чтобы ответить на вопрос, как повысить продуктивность сотрудников , лучше применять системный подход, включающий рациональное планирование деятельности фирмы или предприятия.

10 способов повысить эффективность деятельности персонала в 2020 году

Повышение продуктивности является проблемой многих государственных и коммерческих структур. Однако ее можно решить, применяя комплексный подход. Чтобы работники принимали нужные решения быстро и качественно, руководителю лучше сделать три самых важных шага.

1. Обеспечить контроль производительности персонала.

В настоящее время подобные вопросы помогает быстро решить компьютерная техника. Выпущено множество программ, главной функцией которых является мониторинг выполнения персоналом рабочего плана.

Одним из самых универсальных и производительных сегодня считается система управления эффективностью персонала Yaware.TimeTracker . Уникальная и высокопроизводительная программа позволяет быстро провести анализ активности сотрудников на рабочем месте и разделить их по рейтингу успешности. Использование подобных рейтингов дает возможность обеспечить продуктивную конкуренцию между коллегами, а также создать для них мотивацию к увеличению показателей труда.

Yaware.TimeTracker позволит управленцам организаций:

  • определить продуктивность работы персонала на компьютеризированных рабочих местах;
  • учитывать мероприятия и перерывы;
  • пресекать несвоевременный приход на работу и другие нарушения трудовой дисциплины;
  • определить фактическую загруженность работников;
  • найти самого преуспевающего и отстающего сотрудника;
  • проводить удаленный мониторинг рабочей активности персонала;
  • контролировать тех, кто работает по гибкому графику;
  • быстро провести расчет зарплаты работников с почасовым режимом оплаты.

На основании собранной программой информации у руководителя появляется возможность оптимизировать текущие показатели .

2. Улучшить условия труда.

Трудовой кодекс наиболее полно освещает вопросы организации труда: длину рабочего дня и перерывов, величину премий, сверхурочных выплат и командировочных расходов, включая также некоторые понятия и термины, употребляемые при заключении трудового соглашения между работодателем и работником.

В рамках организации рабочего процесса немаловажным является обозначение перерывов для работников, во время которых они могут отдохнуть или поесть. Мало кто способен на поддержание высокой производительности на протяжении 8-10 часов непрерывной работы. Поэтому отдых необходим всегда. По результатам проведенных исследований, небольшие перерывы способствуют быстрому и практичному выполнению работником поставленных перед ним заданий.

Повышенная нагрузка при труде без перерывов и выходных, а также в 2 смены, напротив, приводит к уменьшению производительности. Работа в авральном режиме может быть допустима только в самых крайних случаях. Иногда имеет смысл переделать график работы. Сегодня все больше организаций предпочитают гибкий график, а также выполнение задач удаленно.

3. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

Любому работнику важно подчеркивать, что решенная им задача очень важна для интересов организации. Особую актуальность это приобретает для начинающих, которые не во всех случаях уверены в правильности решений и оценке результата.

Важным мотивирующим фактором являются премиальные выплаты. Руководителям фирм, которые не могут себе позволить крупные материальные вознаграждения, нужно сосредоточить внимание на других способах мотивации.

Величина оплаты труда должна зависеть не от проведенных на предприятии часов, а от реально выполненных заданий, оказанных услуг и т.п. Исходя из сферы деятельности фирмы, ее лидером должна быть разработана и применена система материальных поощрений, в чем ему помогут современные программы мониторинга и контроля действий персонала.

4. Дайте им хорошие инструменты

Начнем с того, что большинство предприятий экономит на инструментах, используя для работы низкокачественные дешевые сервисы и программы. В онлайн-редакторах, которые “виснут” ежеминутно, или на платформах, где низкокачественные недоделанные функции — работать больно. Особенно специалистам. Особенно, если до этого люди работали с хорошим инструментарием.

Я не говорю сразу покупать все дорогие программы и технику, что есть сейчас на рынке, нет. Начните с малого. Вот приблизительный алгоритм ваших действий:

  1. определить, работу какого отдела/сотрудника нужно улучшить в первую очередь;
  2. посоветоваться непосредственно с сотрудником (-ми) и узнать, какой инструментарий максимально улучшит его работу;
  3. выбрать наиболее приоритетный на сегодня инструмент;
  4. повторять действие до момента, пока есть куда расти и что улучшать.

5. Семейные ценности

Создайте список ценностей компании, которым должны следовать ваши сотрудники. Это могут быть смешные или добрые советы, типа “улыбаться каждому”, “каждый четверг есть пиццу” и “разыгрывать тайного Санту перед Рождеством”. Такие мелочи не только повышают настроение и сплочают команду, но и повышают уровень продуктивности коллектива.

6. Комфортные условия

Удобный стул, хорошее освещение, температура в помещении и даже наличие куллера и растений — всё это поможет вашим сотрудникам почувствовать себя более комфортно на рабочем месте. Задумайтесь, разве можно работать продуктивно, когда кондиционер дует в спину, а от жесткой спинки спина уже в синяках?

7. Обеспечьте им отдых

Комната для отдыха, живой уголок или хотя бы просторная светлая кухня, где сотрудники могут на некоторое время отвлечься от рабочего процесса. Это незаменимый атрибут на предприятии, стремящимся стать продуктивнее в этом году. Организуйте сотрудникам место, где они смогут передохнуть, прежде чем снова ринутся в бой.

8. Курсы, семинары, обучение

Позвольте им учится за ваш счет. Действительно хорошие сотрудники радо примут предложение получить новые навыки и опыт, тем более, когда от них не требуют за это денег. Тем более, бесплатное обучение является неплохой мотивацией. В таком случае, вы получаете не только компетентных сотрудников, готовых работать лучше, но и даете им инструменты, как именно это сделать.

9. Введите измерение продуктивности через систему показателей

Если вы до сих пор не используете систему показателей KPI — начните прямо сейчас! Для этого вам потребуется:

  1. выяснить основные показатели каждого сотрудника;
  2. оценить их важность;
  3. обозначить норму достижения целей;
  4. назначить денежное вознаграждение.

10. Наглядная статистика

Дайте им видеть собственные результаты. Это могут быть самодельные борды с прикрепленными выполненными задачами для каждого сотрудника или отдела, или электронный рейтинг с помощью компьютерных программ. Суть в том, чтобы они видели свои результаты, и результаты своих коллег. Таким образом создается атмосфера здоровой конкуренции, что способствует повышению продуктивности.

Заключение:

Что влияет на работу вашего предприятия больше всего? Его главный ключевой механизм — сотрудники. Только от их показателей зависит, будет предприятие продуктивно или нет в грядущем году, и в следующем, и в следующем…

Но как добиться действительно хороших показателей? Когда дела идут и без того хорошо, они в большинстве случаев будут продолжать в том же духе. Но что, если ситуация вас не устраивает и вы понимаете, что работать можно вдвое лучше? Всё зависит только от повышения продуктивности. И от того, как вы будете это делать и будете ли использовать советы, которые мы вам раскрыли.

Накорми и обними: Как сделать сотрудников счастливее

17 июня 2014 в 19:04

Эксперты давно заметили, что хороший сотрудник — это счастливый сотрудник. Такие люди энергичнее своих менее удовлетворённых коллег, у них выше мотивация, и они эффективнее работают, а также реже болеют. Зная это, многие работодатели стараются повысить своим сотрудникам самооценку и сделать их жизнь немного лучше.

На днях стало известно, что сеть кофеен Starbucks берёт на себя обязательство оплатить учёбу своих работников в онлайн-колледже при Аризонском университете. Принять участие в программе сможет любой из 135 000 американских сотрудников сети, работающих от 20 часов в неделю. Таким образом руководство компании надеется увеличить производительность труда и привлечь новые кадры. H&F вспоминает, на что ещё идут компании, чтобы сделать своих сотрудников счастливее.

«Я считаю, что люди в бизнесе, будь то бизнесмены или инвесторы, ведут себя грубо, как люди с криминальной историей», — считает основатель и CEO компании Defy Ventures Кэтрин Хоук. Компания Кэтрин помогает людям с криминальным прошлым развивать навыки, необходимые предпринимателям, и строить карьеру. Сотрудники её компании обязаны каждый день обнять четырнадцать своих коллег и получить четырнадцать объятий в ответ соответственно. Специальная команда следит за тем, чтобы никто не жульничал и не ограничивался лёгким похлопыванием по плечу.

Читать еще:  Как вставить код счетчиков посещений на сайт под управлением joomla через модуль произвольный html-код или напрямую в шаблон

Издание Fast Company включило Хоук в Рейтинг самых творческих людей в бизнесе. По мнению бизнесвумен, тесный физический контакт может растопить любой лёд внутри сотрудников, заставить улыбаться и сплотить команду. «Дела идут в гору, когда люди нравятся друг другу», — считает Кэтрин. Между руководством и подчинёнными часто чувствуется разрыв — начальник кажется сотрудникам неприкасаемым, — но объятия размывают барьеры, повышают производительность работников и заставляет их мыслить творчески.

Исследования показали, что во время объятий выделяется «гормон нежности» окситоцин, увеличивающий уровень доверия и сострадания и уменьшающий страх и социальную тревожность. Заставить сотрудников обниматься каждое утро для Кэтрин было непростой задачей, но довольно быстро коллектив полюбил эту традицию, и сотрудники сами стали напоминать ей о том, что пришло время для объятий.

Бесконечные каникулы

Пожалуй, самое неправдоподобное предложение, которое только можно себе представить. Члены команды, работающей над приложением Evernote, могут брать неограниченный оплаченный отпуск. Отправляясь отдыхать на неделю, сотрудник может рассчитывать на «отпускные» в размере $1 000. Вдобавок компания оплачивает еду, спортзал и транспорт своих сотрудников, а также уборку их дома.

Исследователи утверждают, что сегодня люди страдают от презентеизма: они проводят на рабочем месте больше времени, чем это необходимо. Сотрудники работают невероятное количество часов, чтобы показать свою преданность делу. По данным исследований, 57% американцев не используют все отведённые им отпускные дни. При этом учёные полагают: чем больше человек работает, тем меньше он делает. Технологичные компании вроде Evernote, Netflix и Zynga стараются не допускать, чтобы люди без толку сидели в офисе.

Бывшие и нынешние сотрудники Google среди своих любимых преимуществ работы на компанию называют вкусную бесплатную еду в офисе

«Мы платим не за часы работы, а за ум сотрудников. Они должны поступать так, чтобы работать наиболее продуктивно», — говорит глава Evernote Фил Либин. Руководство не отслеживает, как часто сотрудники берут неоплачиваемый отпуск, а работники самостоятельно несут ответственность за результаты проделанной ими работы.

Фан-менеджер

Сотрудников российского ретейлера Enter заставляет улыбаться специально обученный человек. В компании есть позиция фан-менеджера, обладающего «превосходным чувством юмора и перманентно прекрасным, приподнятым настроением».

«Мы решили, что в компании обязательно должен быть человек, который будет отвечать за настроение. Так появилась должность фан-менеджера. Фан-менеджер занимается внутренними коммуникациями, ведёт передачи корпоративного радио по утрам, организовывает внутренние ивенты», — рассказывал в интервью H&F директор по корпоративному развитию Enter Алексей Дмитриев. По его словам, для компании было важно создать яркую команду и выстроить близкие отношения внутри неё. Сократив корпоративный бюджет, Enter могла бы повысить своим сотрудникам зарплату на тысячу рублей, но руководство компании уверено, что деньги не должны быть единственной мотивацией.

Послеобеденный сон

Недавно «Ассоциация дневного сна и отдыха трудящихся» предложила внести в Трудовой кодекс изменения, предполагающие, что у работника должно быть право на послеобеденный сон в стенах офиса. Идею о том, что сотрудникам нужен дневной отдых, до них на протяжении нескольких лет продвигал бывший главный санитарный врач России Геннадий Онищенко. Он неоднократно заявлял, что Роспотребнадзор поддерживает руководство частных компаний, удлиняющих перерыв на обед в жаркое время года.

Сомнологи расходятся во мнении о том, насколько послеобеденный сон полезен. Кого-то дневной сон освежает, а кто-то, наоборот, начинает хуже себя чувствовать — таким сотрудникам сложно собраться с силами после короткого отдыха. Тем не менее в мире практика перерывов на сон распространена. В некоторых компаниях даже есть специальные комнаты или капсулы отдыха. Поспать можно в офисах Apple, Nike, Procter & Gamble, Google, Huffington Post и Cisco Systems.

Бесплатная еда

На еду россияне тратят более трети своего заработка. Если же не носить обед с собой из дома, а отправляться в соседнее кафе на бизнес-ланч, расходы могут увеличиться ещё больше. При этом быть продуктивным на голодный желудок не так-то просто. Бывшие и нынешние сотрудники регулярно попадающей в рейтинги лучших работодателей компании Google среди своих любимых преимуществ работы на интернет-гиганта называют вкусную бесплатную еду в офисе. В разных частях кампуса также работают бары с кофе и другими безалкогольными напитками. Наличие кухни на рабочем месте позволяет экономить время и деньги, а также строить неформальные отношения с коллегами.

Счастливые сотрудники работают усерднее, особенно если дать им шоколадку

Бесплатная еда и напитки в офисе становятся сегодня распространённой практикой. Например, сотрудников Look At Media кормят бесплатными завтраками и обедами. Счастливые сотрудники работают усерднее, особенно если дать им шоколадку, считают экономисты из Университета Уорика. По их данным, счастье увеличивает производительность примерно на 12%. Шоколад — один из способов осчастливить людей. Если дать работнику шоколадку, он непременно станет немного радостнее.

У Look At Media и Google есть ещё одно сходство — обе компании разрешают держать в офисе животных. В стенах российского издательского дома живёт чёрный кот-ориентал по кличке Старки. Сотрудникам Google разрешается брать своих домашних питомцев на работу, если контакт с любимым животным помогает сотруднику сосредоточиться и почувствовать себя комфортно.

Заводить животных в офисе теперь разрешают многие московские компании. Погладить на работе различных животных — от котов до тритонов — могут сотрудники BBDO, Rambler&Co, «Яндекса» и др.

Люди как ресурс: как помочь сотрудникам работать лучше

Анжелика Горох – о разнице между мотивацией и давлением

IT-инструменты, которые использует Анжелика Горох

  • 1С:Бухгалтерия
  • WordPress
  • Яндекс.Метрика
  • Facebook
  • WhatsApp

Чтобы техника работала хорошо и без перебоев, необходимо соблюдать инструкции производителей. Мы знаем, что это ресурс, и, если его использовать бережно, он будет служить долго. Люди в бизнесе – тоже ресурс, и каждый сотрудник может принести компании больше прибыли и пользы, если в отношениях с ним соблюдать правила. А ещё – грамотно мотивировать людей не штрафами и наказаниями, а доверием и следованию общим целям. О том, как помочь сотрудникам работать лучше, в своей авторской колонке рассказала независимый бизнес-консультант Анжелика Горох.

Анжелика Горох, независимый бизнес-консультант и антикризисный менеджер. Окончила МТИ им. Ломоносова. До запуска собственного консалтингового проекта 20 лет работала в крупном бизнесе. Занимала позиции коммерческого директора, директора по развитию регионов, последние годы работала в качестве кризис-менеджера. Среди бывших работодателей – Alliance Healthcare, НПО «Деост», ТК «Технониколь», «Торговый дизайн»

Мне очень нравится, что в последнее время всё больше говорят о том, что человека невозможно мотивировать снаружи. Это внутренняя характеристика, и мне лично нравится подход бизнес-коуча Сьюзен Фаулер. Она говорит, что для наличия внутренней мотивации к работе у человека должны быть удовлетворены такие потребности:

Он должен справляться с работой и чувствовать себя в ней уверенно;

У него должна быть автономия и право принимать решения;

Он должен понимать, что его работа нужна компании.

Мотивированный сотрудник может работать без давления. Ему часто даже не нужен руководитель, при этом его производительность выше, чем у других. Именно поэтому одна из ключевых задач управленцев – создавать условия для мотивации сотрудников.

По факту же, в особенности в российских реалиях, руководители лишь оказывают давление на людей теми способами, которые им доступны. С его прекращением заканчивается и результат. Конкурсы, бонусы, соревнования, дополнительные поощрения также не являются мотивацией.

Если человек мотивирован, он спокойно достигает результатов без давления и особых бонусов и продолжает делать после того, как другие останавливаются, не подталкиваемые внешними причинами.

У меня есть опыт управления компаниями численностью от нескольких человек до нескольких тысяч сотрудников. И я придерживаюсь такого подхода, что мотивированные сотрудники способствуют реализации целей компании. Важно, чтобы лидер ясно её формулировал, чётко задавая направление, куда и зачем двигаться, но предоставлял свободу в способах её достижения.

Эти вводные, кроме всего прочего, помогают быстро выявить, кто подходит компании, а кто нет, избегая неприятных последствий. Давайте попробуем разобраться с тем, как это работает, на примере.

Недавно я консультировала небольшую компанию – языковую школу. Несколько лет подряд она росла, и по мере увеличения числа учеников набирали новых преподавателей. Каждый из них, в свою очередь, набирал под себя группы. В результате за три года бизнес вырос в пять раз. Появилось два администратора и бухгалтер.

У создателей школы с самого начала были ч`ткие требования к качеству обучения и работы. Они обеспечивали сотрудников методикой и стандартами работы. Преподаватели же, помимо учебного процесса, отвечали за сохранение групп и несли ответственность за то, чтобы отток из групп в течение года был минимальный.

Четверо из пяти преподавателей, к моменту случившегося в компании кризиса, разделяли эти требования, то есть и соответствовали квалификации, и достигали результатов в вопросах сохранения учеников. Но от одного преподавателя, нанятого последним, в течение года ушла почти половина учеников, несмотря на его высокий профессиональный уровень. Часть учеников переметнулись к конкурентам, часть через некоторое время вернулась, но к другим педагогам той же школы.

Преподаватель видел, что от него уходят дети, но считал, что это не его вина, а объективные обстоятельства. Пытаясь защититься от неудач, он стал обсуждать нерадивых учеников, их родителей и несправедливую систему сначала с бухгалтером, потом с первым администратором школы. В результате внутри коллектива обособилась группа, которая начала работать против целей бизнеса, она искала и обостряла любые проблемы, чтобы доказать себе, как всё плохо устроено. При этом остальные четыре преподавателя и второй администратор по-прежнему работали эффективно и достигали результатов.

Читать еще:  Началась битва стримеров stream apocalypse в онлайн-казино с призовым фондом 0,000

Через полгода владельцы бизнеса решили проститься с преподавателем. Ещё через месяц уволился администратор, а потом и бухгалтер. К началу очередного учебного года компания оказалась в неуправляемой ситуации и вынуждена была срочно решать проблемы ухода важных сотрудников.

Разбирая с собственниками эту ситуацию, чтобы не допустить её повторения в будущем, мы опирались на то, какие потребности должны быть удовлетворены у сотрудников, чтобы заработала их внутренняя мотивация.

Напомним, что первый пункт говорит о том, что сотрудник должен справляться с работой и чувствовать себя в ней уверенно.

На первый взгляд, преподаватель знал свой предмет, имел успешный опыт работы. Но не справлялся с ней: ученики уходили. Это значит, что уверенности в том, что он справляется со всей работой, не было.

Да, сама по себе компетенция преподавателя не обеспечивает автоматически результат по сохранению учеников. Такое бывает часто, и не всегда одно нужно вместе с другим. Но в нашем случае требования у компании были именно такими. Этот человек мог подойти какому-то другому бизнесу, и чтобы избежать последствий, это необходимо было чётко прояснить на этапе собеседования: у нас работают именно так.

А если стало понятно, что человек не тянет, уже во время работы, то нужно расставаться, и лучше – быстро и по-хорошему. Сотрудник найд`т более подходящее для своих компетенций место, а ваш бизнес не пострадает. Если затянуть, то ситуация ухудшится, и сотрудник начинает приносить вред компании, причем за её же деньги.

С преподавателем из нашего кейса расстались через пять месяцев. Преподавателю дали последний шанс после того, как стало понятно, что он не справляется, а также лишили бонуса. Эти действия окончательно загнали его за уровень компетенций, а нездоровая обстановка в коллективе начала накаляться.

Важно! По моему опыту, часто «последние шансы», предупреждения и тем более штрафы или снижения бонусов приводят к ещё более худшим последствиям и для сотрудника, и для бизнеса. В чём тут логика: работодатель унижает сотрудника, но взамен хочет получить эффективный труд и благодарность? Не удивительно, что сотрудник в такой ситуации начнёт искать новую работу, и опять же – за деньги работодателя.

Что можно сделать? Есть ещё один способ поспособствовать сотруднику разделить ценности бизнеса – обучить его на начальном этапе. Это либо поможет ему быстрее вписаться в обстановку и начать приносить результаты, либо даст понять, что он не на своём месте. Кстати, разбирая ситуацию, собственники вспомнили, что на этапе собеседования их смутил опыт работы завучем в школе с авторитарной культурой и безапелляционная манера общения, что противоречило ценностям этого бизнеса. Решение о найме было ошибкой.

Второй пункт, обеспечивающий мотивацию, это автономия и право принимать решения. На любом, даже самом рутинном рабочем месте, должно быть поле или хотя бы маленькая лужайка для самостоятельности сотрудников.

Администратор школы, которая уволилась вслед за неподходящим преподавателем, сделала это по собственной инициативе, так как нашла более оплачиваемую работу. Это обычно самая удобная формулировка для тех, кто не хочет разбираться с настоящими причинами.

На самом деле было так: она справлялась со своими обязанностями до очередных изменений в работе. В какой-то момент ей поручили отвечать за обзвон учеников и родителей и наложили обязанности контролировать поставщиков услуг для школы. По этим пунктам сотрудница себя не чувствовала достаточно компетентной, поскольку по складу характера была интровертом. Новые обязанности, возможно, стали тяготить её, и в один из дней она не обзвонила должников, а потом забыла уточнить время доставки питьевой воды, и школа осталась без неё.

Собственник, чтобы избежать проблем, начал контролировать её по мелочам и придумал процедуру ежедневной отчётности. Так прежде лояльный и мотивированный сотрудник стал некомпетентным и обиженным и пошёл дружить с теми, кто оказался в похожей ситуации. В этом случае нарушенная уверенность в компетенциях (перестала справляться с обязанностями) привела к потере автономности из-за мелочного контроля.

Важно! Потребности для мотивации, которые мы обсуждаем, не просто важны, но и влияют друг на друга. С таким порочным кругом в компаниях я сталкивалась много раз. Плохо продаёшь? Давай мы будем контролировать тебя еженедельно! Не можешь разобраться с ценообразованием? Давай проверим твои прайсы по каждой группе клиентов и ткнём носом во все проблемы. Так создаётся иллюзия, что мы помогаем человеку всё осознать и лучше работать. На самом деле разрушаем его мотивацию. И практика показывает, что в лучшем случае сотрудник будет справляться так же, но скорее всего результаты ухудшатся.

Что можно сделать? Прежде чем менять круг обязанностей, нужно поговорить о них с сотрудником, выслушать сомнения и предложить попробовать. В этом случае останется путь для отступления и признания неудачи, а сам процесс пойдёт по управляемому пути.

А бывает и так, что человек справляется с работой, мотивация у него неплохая, но руководитель считает, что должен контролировать каждый его шаг. Помните, что это наносит вред бизнесу – отнимает ресурсы. Компетентные сотрудники, утомлённые такими руководителями, обычно уходят сами и отлично работают в других компаниях.

Третий пункт из списка Сьюзен Фаулер говорит о том, что работа и её результат должны быть нужны компании.

Увольнение бухгалтера для той языковой школы стало полной неожиданностью. Небольшая предыстория: за полгода до всех событий владельцу бизнеса пришло предложение от бухгалтерской аутсорсинговой компании. Он вёл переговоры, но в конечном итоге отказался от услуг и принял решение оставить собственного бухгалтера.

Когда бухгалтер уволилась, собственник вынужден был срочно искать замену, передача дел шла по ускоренной процедуре. Это привело к разрывам в отчётности, потере времени и неприятным открытиям во взаимодействии с аутсорсинговой компанией.

Дело в том, что бухгалтер не была посвящена в переговоры на начальном этапе и не знала о сомнениях собственника, как и об окончательном решении в пользу своего сотрудника. Но она случайно оказалась свидетелем его переговоров. Владелец не придал этому значения, а бухгалтер сделала вывод, что не справляется со своей работой и что она не нужна компании.

Так её потребность иметь ценность для компании была нарушена. Она утратила чувство связи с бизнесом. Обходиться без него на рабочем месте человеку сложно, так что и она в своих сомнениях и недовольстве нашла поддержку в отколовшейся группке. Этот круг общения влиял на тех, кто продолжал работать даже после того, как человека, вокруг которого он создался, в компании уже не было.

Во всех трёх случаях люди, потеряв одну из потребностей, обеспечивающих мотивацию, далее прошли по цепочке к другим, что создало в коллективе токсичную обстановку и неуправляемую волну увольнений.

Важно! Одна из причин, по которым руководителям сложно работать с мотивацией сотрудников, в том, что они исходят из своих представлений о них, а не слушают других. Например, могут считать, что только ими движет особое высокое чувство по отношению к компании, а всем остальным нужны только деньги и удобный график. Или же владельцы считают, что если для них бизнес является ценностью, то и для сотрудников должно быть так же, и разочаровываются, увидев другое. Часто и сами сотрудники не осознают своих проблем с мотивацией. Когда внутренние потребности для её обеспечения не удовлетворяются, многие начинают говорить о недостаточной оплате. Но я заметила, что даже после повышения окладов и бонусов, если проблема была не в этом, сотрудники не повышает эффективность, а часто снижают, и через некоторое время уходят.

Что можно сделать? Вот некоторые шаги, которые могут помочь правильно использовать человеческие ресурсы, формируя внутреннюю мотивацию сотрудников:

Объяснять цели и задачи, которые стоят перед компанией. Не держать людей в темноте сиюминутных задач.

Быстро расставаться с неподходящими сотрудниками. Обучать остальных с самого старта работы в компании.

Иметь чёткие стандарты работы, в том числе по объёму вклада в общий результат каждого сотрудника и департамента.

Давать людям признание, обратную связь (не путать с критикой): что хорошо, а что можно улучшить.

Привлекать людей к принятию решений. Они всегда знают на порядок больше о деталях своей работы. Если слушать их, можно избежать малоэффективных изменений.

Резюмируя, хочу ещё раз сказать, почему мотивация так важна, и зачем собственнику заморачиваться с созданием условий для неё. Мне нравится ответ на этот вопрос Дэна Кеннеди в «Жёстком менеджементе»: если руководитель и сотрудники оказываются по одну сторону баррикад, то проблема перестаёт быть только головной болью руководителя. Как только вы покажете людям, насколько важны их решения для бизнеса, у вас появится реальная свобода. Бизнес начнёт развиваться не только при вашем нахождении в нём.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector